人力资源管理

情感薪水-忠诚于人才的关键

Darryl Bachmeier Apr 3, 2020 人力资源管理

时代已经改变,就工作场所而言,这些变化之一就是新一代工人对评估工作可以给他们的报酬的新方式的冲动。 如果公司不提供值得保留在公司内的其他类型的非经济激励措施,则月底员工获得的薪水不再重要。主题听起来不错吗?是的,我们正在谈论情感工资。 情感工资到底是多少? 情感工资是公司在每个月底除工资外提供给员工的所有非金钱利益。也就是说,获得工作以道德方式满足员工的期望,使他看到公司内部稳定的未来并且不愿改变。 如今,工人更多地寻找可以工作而不工作的工作。 我们世代相传的是,家庭和工作的和解比没有更多的经济回报更有价值。因此,情感工资是留住人才的基本要素之一。但为什么? 生产力不再仅仅取决于员工在公司上花费的时间,而是取决于工人在执行工作时所具有的动力。显然,主要动机之一就是金钱。但是,许多人更愿意收紧工资,以换取更少的工作时间和更多的时间。也就是说,他们更喜欢情感动机。 所有那些使大多数人都能轻松自在地工作的小额外功能。我们正面临着双方都赢的公司-员工关系。目的是避免海盗员工,即那些只因经济条件而只能从事工作的人,以及迟早会去另一家公司的员工,因为这会给他们提供更好的报价。 情感薪水的6种类型 如果我们想要保留公司内部的人才并让我们的员工感到满意,那么我们必须知道我们可以提供什么类型的情感薪水来增加他们对公司的动力和承诺。 1.公司内部的增长机会 知道在一家公司中您可以从底层开始,但是知道您将有机会证明自己可以担任其他更相关的职位,这是额外的动力。这样,工人将珍视工作中稳定的未来,并有机会日复一日地改善工作,并为此付出新的责任。 2.个人和专业发展 允许员工个人和专业全面发展将有助于您建立忠诚度。专业发展的一个例子是公司内部的培训。工人希望不断学习,扩展知识并提高技能。如果您帮助他做到这一点,他将变得更快乐,更有生产力。 3.良好的工作环境 在忠诚于人才方面,每个人都知道自己的位置而没有冲突的工作环境非常重要。没有人愿意在敌对的环境中工作,在这种环境中工作团队不会分享意见或建议。 鼓励团队合作和发展公司文化很重要,这样,工人每天工作都会感到自在。 4.根据员工的文化和公司价值观 这是确保公司候选人的成员资格和永久性的方法之一。感觉到他们是他们所相信的东西的一部分,最重要的是,他们同意。 如果在招聘时考虑到公司的价值观和文化,那么有很多人可以聘请理想的人选,那么就可以保留更长的时间。为此,您必须知道您想吸引谁进入公司,即谁是您的理想人选。 5.个人和职业生活的兼容性 弹性的工作时间表,因医疗问题而请假,企业中的日托中心,按目标休假以及无休止的选择,这些都是可以帮助您的所有员工生活得更好的情感薪水。选择或留用工作时,生活质量是非常重要的一点。 6.成为公司决策的一部分 当公司对员工有意见时,他们会感到自己是项目的一部分,而他们是其中的关键要素之一。问问您的员工,鼓励他们分享建议和倡议。让他们看到他们的声音对公司的决策确实很重要。让他们发挥创造力,才华横溢的人都喜欢展示自己的价值。如果您不让他们自由支配自己的想法并执行自己的倡议,他们会去另一家公司而不是让他们去做。

灵活的工作时间,富有成效的决策

Darryl Bachmeier Feb 24, 2020 人力资源管理

当前,在美国和欧洲,公司越来越频繁地采用灵活的工作时间表来保留其人才并避免过多的人员流动。 建立灵活的时间表是一种可以显着改善组织工作环境的措施,因为它通过允许员工遵守医疗,银行,家庭和学术承诺,从而直接影响员工的满意度和动力,从而在员工之间取得足够的平衡。工作和个人生活。 但是,在决定调整时间表之前,必须进行彻底的研究以诊断哪些工作将获得收益,因为并非所有组织或员工都可以根据其职能和工作领域来做到这一点。例如,在需要全职可用性的部门中,例如市场营销,支持和客户服务,该措施将无法执行,因为它将停止履行既定的承诺和目标。 诊断后,建议建立程序手册,以解释和说明哪些收费以及允许这种可能性的原因。在执行时间表中的灵活性之后,评估对功能和目标的遵从性是一种使我们能够了解该措施的有效性程度的方法。 当我们谈论弹性工作时间时,我们可以采用三种变体: 自由:只要员工履行所有职责,就可以根据自己的需要和自主权选择自己的工作时间表。 人员:员工可以决定自己的日程安排,但是事先,他会知道他必须遵守组织机构内最少的每日工作时间。 固定变动:员工以前选择公司提供的某些小时选项,并且必须始终以这种方式遵守。 非常重要的一点是要明确,我们并不是要减少员工的工作时间,而是要优化工作时间的分配,在许多城市,由于流动性和气候等问题,这浪费了太多时间,以提高个人绩效,同样提高公司的整体生产力。这是一种双向关系,公司给予员工信心以允许他设定工作时间表,而员工的责任则使他意识到自己的决定,知道他必须达到一些目标。并尽可能最有效地执行其功能。 上级必须对这种时间表进行彻底的监督,他们必须相信自己的合作者并灌输他们,如果他们要允许他们的时间表灵活,那么他们就可以在上级中利用它。最好的方法,表现得更好,可以令人满意地处理个人事务。 **对组织的归属感,对工作的满意程度和员工的负责任态度是最终会影响生产力和对组织目标的遵从性的方面。 **

LinkedIn作为求职工具

Darryl Bachmeier Feb 24, 2020 人力资源管理

根据社交媒体监控网站Social Bakers的统计,自2003年推出以来,LinkedIn的用户数量一直增加,直到上个月。该网站的个人资料达到了2.51亿,其中有65%的用户是永久活跃的。 这使其成为专业人员与同事,老板,前任老板和导师联系的首选社交网络。但是,它的真正潜力(通常是未使用的)是基于寻找组织中的空缺时是否招募到最好的人才。 社交网络的爆炸性出现和加速发展完全改变了我们发展个人关系的方式,当然,专业领域也未能幸免于此,因此,组织的人力资源部门必须进行更新和培训,以有效地使用Web 2.0的可能性以及众多其他优点使得可以选择合格的人员。 正确使用这些工具对于避免在网络上释放出另一家公司可能首先找到的数千名人才至关重要,从而失去了提高竞争力,生产力甚至创新的选择。 为了通过LinkedIn进行有效的劳动力招聘流程,应考虑以下建议: 建立雇主品牌 首先,您必须在LinkedIn上创建公司的帐户,并用组织的所有数据,描述,产品,服务和职位空缺进行更新,这对于拥有活跃而突出的个人资料至关重要,这将提供必要的可见性,以便公司成为社交网络中公认的品牌,从而吸引最优秀的人才。 管理公司简介 该个人资料还应该发布出现在媒体上的有关该公司的新闻,以及如果该公司拥有自己的博客,则发布该博客的帖子。这将进一步增强组织的企业形象,并表现出有兴趣就与公司行动领域相关的问题更新联系。 使自己的员工可见 鼓励员工在LinkedIn上创建他们的专业资料并将其与公司资料相关联很重要,这样申请人才能知道哪些人才已经是组织的一部分,这将使两位员工分别对品牌有更大的知名度。该公司将得到加强,并将拥有一批长期接触的人才。 寻找人才 在拥有完整和更新的公司资料之后,您可以开始搜索资料以填补空缺。为了进行有效的搜索,应该对诸如位置,职业以及我们正在寻找的个人资料的所有特定条件之类的主题进行仔细的筛选。重要的是要探索并进入能够满足我们需求的LinkedIn组,例如,如果我们需要销售主管,则可以进入有关该主题的组并查看谁的想法和讨论了哪些主题,这可以使我们找到我们正在寻找的人才。 使用高级工具 LinkedIn还提供付费的高级帐户,使您可以使用其他工具来精炼搜索并获得更具体的结果。使用这些帐户,您可以发送内部消息以联系任何用户,获得无限的搜索结果,保存和组织我们感兴趣的个人资料,还可以查看详细信息以跟踪有多少用户和哪些用户访问了我们的公司资料。 利用内部连接 在他们的LinkedIn个人资料中探索组织员工的专业联系方式,可以使我们直接找到我们正在寻找的人才,有时我们手头似乎找不到任何东西。 验证身份并联系 完成搜索过程后,有必要核实我们选择的候选人的身份以填补空缺。您应该与专业推荐人和以前的雇主进行交谈,以确认您在个人资料中描述的性能,优势和特定特征是真实的,如果我们希望避免浪费时间浪费在垃圾邮件或错误或错误的个人资料上,则此过程的一部分至关重要,骗子。最后一步是联系候选人,直接开始最终的选择过程。

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