Widerstand gegen Veränderungen und mögliche Lösungen

Darryl Bachmeier
Mar 13, 2019
Geschäft


Widerstand gegen Veränderungen, wenn er ignoriert wird, kann sich schnell verlangsamen oder die Veränderungsbemühungen insgesamt zum Scheitern bringen. Dieses Papier wird zunächst eine Fallstudie einer bekannten Organisation durchgehen und diskutieren, wie sie mit Veränderungen umgegangen sind, um zu überleben. Anschließend werden gemeinsame Motivationen für Veränderungen und Ursachen von Widerstand erörtert und einige Lösungen für Widerstand bereitgestellt.

Motivationen für Veränderung

Bei Veränderungen geht es darum, von einem Zustand in einen anderen zu wechseln. Die Geschichte hat gezeigt, dass Unternehmen, die sich nicht ändern, hinter ihrer Konkurrenz zurückbleiben und ausgelöscht werden können. Änderungsquellen können sowohl intern als auch extern auftreten. Zu den Motivationen zählen die Globalisierung, die wirtschaftlichen Bedingungen, die Entwicklung der Belegschaft, der Wettbewerb, Lieferanten, Kunden, neue Technologien, gesetzliche Anforderungen und die Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation.

Ursachen des Widerstands

Widerstand entsteht, wenn Mitarbeiter ein Verhalten zeigen, das die Ziele der Veränderungsinitiative stört. Sie können handeln und die Veränderung in Frage stellen. Diese mangelnde Bereitschaft zur Änderung ist für den Erfolg von großer Bedeutung, da viele, wenn nicht die meisten Änderungsbemühungen in Organisationen fehlschlagen.

Widerstand darf jedoch nicht mit Bereitschaft verwechselt werden. Wenn Mitarbeiter nicht bereit sind, bedeutet dies, dass sie möglicherweise weitere Informationen oder Fähigkeiten benötigen, um bereit zu sein, Änderungen vorzunehmen.

Der Widerstand könnte auch gültig sein und möglicherweise wurde etwas in der Umsetzungsstrategie übersehen. Diejenigen, die Widerstand verursachen, haben möglicherweise einzigartige Einsichten, und wir müssen alle Gründe für Widerstand vollständig verstehen.

Auf individueller Ebene haben die Menschen die Angewohnheit, an dem festzuhalten, was sie wissen, da es ihnen ein Gefühl der Sicherheit gibt. Menschen durchlaufen vorher eine Reihe von Emotionen, als sie Veränderungen akzeptieren können. Häufige Emotionen sind Komfortverlust, Frustration, Wut, Unsicherheit über die Zukunft, mögliche Überraschungen, Machtverlust und Kontrollverlust. Diese Emotionen können zu einer Verringerung der Produktivität führen, dazu führen, dass Mitarbeiter Anweisungen ignorieren, die Autorität untergraben oder das Unternehmen verlassen. Diese Effekte können die Organisation lähmen.

Emotionen sind schwer zu handhaben. Wenn Sie Menschen verändern, haben Sie es mit ihrem internen Glaubenssystem zu tun. Dies ist ihre Realität über die Welt um sie herum. Wir behandeln unsere Überzeugungen als Tatsachen über die Welt. Neben individuellen Überzeugungen beschäftigen Sie sich auch mit Werten. Werte sind unser moralischer Kompass.

Wenn die Änderung gegen die Kulturnorm verstößt, wird sie wahrscheinlich größeren Widerstand erhalten. Auf organisatorischer Ebene können bestimmte Faktoren das Ausmaß des Widerstands beeinflussen, der mit Änderungen einhergeht. Die Organisationskultur, die Personalpolitik, die Schulungspraktiken und das Arbeitsumfeld sind wichtige interne Faktoren. Die Häufigkeit von Änderungen in der Umgebung kann auch den Widerstand beeinflussen. Wenn die Frequenz hoch ist, neigen diejenigen in der Umgebung dazu, positiv auf Veränderungen zu reagieren. Alte Gewohnheiten werden selten gebildet und es ist nicht schwer zu überwinden. Jüngste Erfolge oder Misserfolge von Veränderungsversuchen können auch in den Köpfen der Mitarbeiter liegen und deren Stimmung beeinflussen.

Lösungen für den Widerstand

Die Formel D + V + F> R wurde von Richard Beckhard und Reuben T. Harris für den Umgang mit Veränderungen in Organizational Transitions: Managing Complex Change (1987) entwickelt. D (Unzufriedenheit), V (Vision) und F (Machbarkeit) überwinden R (Widerstand). Unzufriedenheit ist die Notwendigkeit zu zeigen, dass der aktuelle Stand der Dinge nicht funktioniert. Vision ist der Plan für die Zukunft, der der Organisation einen positiven Wert verleiht. Machbarkeit ist die Strategie, um den Plan in die Tat umzusetzen. Widerstand, nicht jeder Widerstand gegen Veränderungen ist eine schlechte Sache. Wenn die Änderung tatsächlich schlecht für die Organisation ist, haben diejenigen, die sich widersetzen, möglicherweise die Einsicht, dies zu sehen und der Organisation tatsächlich zu helfen.

Schlüssellösungen gegen Widerstand scheinen Führung, Management, Kommunikation, Beziehungen und Eigenschaften des Wandels zu folgen. Die Verantwortlichen für die Umsetzung der Veränderung müssen eine starke Führung zeigen, um die Menschen durch die Veränderung zu führen. Das Management sollte mithilfe von Tools wie der SWOT-Analyse auf die Stärken, Schwächen und Bedrohungen des Unternehmens abgestimmt werden.

Kommunikationswege offen zu halten ist eine Notwendigkeit. Eine gute Kommunikation hilft, das unbekannte Element zu entfernen, was die Mitarbeiter in Panik versetzen kann. Die Qualität der Kommunikation und die Art der Zustellung, z. B. persönlich oder per E-Mail, können die vom Publikum empfangene Nachricht stark beeinflussen. Es ist notwendig, die Bedenken der Beteiligten zu entdecken und zu versuchen, sie anzugehen. Wir müssen versuchen, alle möglichen Fragen zu beantworten.

Eine höhere Qualität der Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern wirkt sich direkt auf den Erfolg von Veränderungen aus. Beziehungen tragen dazu bei, Vertrauen zu schaffen und starke Beziehungen aufzubauen, bevor Änderungen eintreten. Dies kann zu ihrem Erfolg beitragen. Es ist möglicherweise nicht die Änderung, sondern diejenigen, die versuchen, sie dort umzusetzen, wo Probleme auftreten können.

Die Mitarbeiter arbeiten möglicherweise nicht gut mit den für die Änderung Verantwortlichen zusammen. Individuen passen sich an Veränderungen in ihrem eigenen Tempo an und sollten nicht das Gefühl haben, dass ihnen die Veränderung aufgezwungen wird. Um die Chance zu erhöhen, dass die Änderung erfolgreich ist, müssen Mitarbeiter an Bord sein und die Änderung wünschen.

Attribute der Änderung können ebenfalls ins Spiel kommen. Änderungen sollten nicht zu komplex sein, da sie die Beteiligten schnell überfordern können. Es ist besser, eine Reihe kleinerer Änderungen über einen längeren Zeitraum durchzuführen.

Widerstand kann eine ernsthafte Bedrohung für jede Veränderungsbemühung sein. Es ist wichtig, den Widerstand vollständig zu verstehen und zu verstehen, woher er kommt. Widerstand kann zu vielen Problemen führen, und es sollten Anstrengungen unternommen werden, um bewährte Verfahren zur Risikominderung zu befolgen. Durch fundiertes Wissen über die Organisation und ihre Kultur kann das Management wissen, was zu tun ist, um Änderungen zum Erfolg zu verhelfen. Wir müssen Mitarbeiter als Individuen betrachten, die ihre eigenen Emotionen, Werte und Motivationen haben, damit Veränderungen entweder erfolgreich sind oder scheitern. Sowohl mit der SWOT-Analyse als auch mit der Widerstandsformel D + V + F> R sind zwei gute erste Schritte, um eine erfolgreiche Änderung zu ermöglichen.

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